Người lao động nên được lựa chọn độ tuổi nghỉ hưu

Ưu tiên phụ nữ là tạo rào cản bình đẳng giới

Quan điểm tưởng như “ngược đời” này lại là ý kiến được nhiều chuyên gia đồng tình. Mặc dù Hiến pháp (2013), Luật Bình đẳng giới (2006), Bộ luật Lao động (2012) đều khẳng định mục tiêu không phân biệt đối xử trên cơ sở giới, bao hàm cả yếu tố cơ hội việc làm, nhưng Bộ luật Lao động hiện hành vẫn tồn tại một số quy định vô hình trung có tính phân biệt đối xử trên cơ sở giới, như các quy định về các nhóm ngành nghề lao động nữ không được phép tham gia hay việc chưa có các quy định cụ thể về đào tạo dạy nghề, hỗ trợ an sinh xã hội và bình đẳng cơ hội cho người lao động.

Theo bà Phạm Thu Lan, Phó Viện trưởng Viện công nhân và công đoàn, Tổng LĐLĐ Việt Nam, hiện tại có những ưu tiên riêng cho phụ nữ vì đặc thù sức khỏe, thiên chức làm mẹ… – chính cách tiếp cận này tạo ra rào cản bình đẳng giới.

Bà Lan dẫn chứng, có danh mục những việc không tuyển nữ, trong khi thực tế, có những phụ nữ còn khỏe hơn cả nam giới, việc mang vác trên 50kg, vận hành máy cày, máy cẩu, hút bùn… phụ nữ có thể làm được, nhưng đó lại là những việc được mặc định là dành cho nam giới.

“Trong lĩnh vực y tế, nhiều phụ nữ nói rằng họ có thể làm tốt việc mổ tử thi nhưng lại không được làm. Nếu phụ nữ muốn làm, mà không ảnh hưởng đến sức khỏe thì cần phải khuyến khích họ”, bà Lan đề xuất.

Trong tuyển dụng, dù luật không quy định, nhưng việc doanh nghiệp công khai ưu tiên nam hay ưu tiên nữ vẫn diễn ra, mang tính phân biệt đối xử rõ ràng mà không bị xử lý.

Trả công ngang nhau cho công việc có giá trị ngang nhau là nguyên tắc cơ bản của không phân biệt đối xử giữa nam và nữ tại nơi làm việc. Tuy nhiên, phần thiệt thòi trong trả lương cũng nghiêng về nữ giới, ở những ngành đông lao động nữ (dệt may, da giày, điện tử…) lương phụ nữ thường thấp hơn nam giới. Không xác định giá trị ngang nhau, thu nhập trung bình ở những vị trí quản lý của nữ vẫn thấp hơn nam. Chế độ phúc lợi, trợ cấp ở những ngành đông nam giới cũng tốt hơn những ngành đông lao động nữ.

“Những ngành làm thêm giờ cũng chủ yếu là những ngành nhiều lao động nữ. Hay những quy định về chế độ chăm sóc con nhỏ, con ốm, mới sinh- đặt gánh nặng cho phụ nữ khi coi đây là việc của nữ. Đây cũng là sự bất bình đẳng với nam giới, tiếp cận về ưu tiên này cũng cần thay đổi theo hướng nên trao quyền lựa chọn cho phụ nữ, thay vì áp đặt- đây mới là sự ưu tiên thực sự”- bà Lan chia sẻ.

Bà Đỗ Thị Thúy Hương, thành viên HĐQT Công ty Viettronics cho biết, trong doanh nghiệp của bà, tỉ lệ lao động nữ là 70%. Dù bình đẳng trong tiếp cận cơ hội cho cả nam và nữ, nhưng trên thực tế, ở vị trí càng cao thì càng nhiều nam.

Lao động nữ hiện tại cũng bị chi phối bởi nhiều yếu tố nên hạn chế hơn so với nam giới. Chúng tôi luôn cố gắng bình đẳng trong tiếp cận cơ hội, tuy nhiên có rất nhiều rào cản và lao động nữ luôn cần nỗ lực rất nhiều, vượt qua các khó khăn cá nhân để nắm bắt được cơ hội. “Quan niệm cứ là lao động nữ là phải được ưu tiên, chính là hạn chế với lao động nữ, chị em cần cố gắng để nắm bắt khi cơ hội đến với mình, đừng đặt mình ở vị trí yếu, hãy đặt ở vị trí cân bằng”, bà Thúy Hương nêu quan điểm.

Người lao động nên được lựa chọn tuổi nghỉ hưu

Một trong những vấn đề nóng cũng được các chuyên gia đề cập đến là độ tuổi nghỉ hưu của người lao động. Từ góc độ doanh nghiệp sử dụng lao động, bà Thúy Hương cho rằng, đối với người lao động làm việc trên dây chuyền thì cả lao động nam và nữ trong nhà máy đều muốn giảm xuống. Với công việc nặng nhọc thì nam giới cũng có nhu cầu nghỉ hưu sớm. Về mặt giới tính thì đúng là không nên phân biệt nam và nữ, độ tuổi nghỉ hưu của nam và nữ nên bằng nhau, nhưng nên ưu tiên cho nữ được lựa chọn có thể xin nghỉ hưu ở độ tuổi từ 55 đến 60. “Đến một mức nào đó, nếu người lao động muốn nghỉ hưu thì cũng có thể tạo điều kiện để họ được lựa chọn”.

Theo bà Phạm Thu Lan, pháp luật nên xem xét lại nhu cầu nghỉ hưu sớm của lao động nam ở những ngành nặng nhọc (hầm lò, cao su…). “Cách tiếp cận hiện nay vẫn mang tính áp đặt, không trao quyền. Nhiều ngành phụ nữ muốn hưu sớm, không muốn làm việc, thí dụ như với ngành dệt may, phụ nữ 40 tuổi đã muốn nghỉ vì mắt mờ, lưng mỏi”.

Là thành viên nhóm cố vấn sửa đổi Bộ luật Lao động, TS Đỗ Ngân Bình, ĐH Luật Hà Nội chia sẻ, ở góc độ cá nhân, bà đồng tình với quan điểm người lao động cần có quyền lựa chọn tuổi nghỉ hưu. Tuy nhiên khi đặt điều luật trên trong tổng thể luật pháp, thì thực sự vấn đề rất phức tạp. Nếu quy định, người lao động có quyền lựa chọn tuổi nghỉ hưu trong khoảng tuổi nào đó thì đến tuổi nào doanh nghiệp có quyền chấm dứt hợp đồng lao động?

Bà Thúy Hương cho rằng, độ tuổi nghỉ hưu được ghi rõ trong hợp đồng lao động, vì vậy doanh nghiệp sẽ không gặp khó khăn gì khi người lao động được lựa chọn tuổi nghỉ hưu. Tuy nhiên, TS. Ngân Bình chỉ ra: Nếu trong luật có ghi rõ ‘Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng khi người lao động tới độ tuổi nghỉ hưu’ thì không thể thống nhất ngay từ đầu trong hợp đồng được- như thế là trái với luật- vì rõ ràng người lao động được lựa chọn khoảng tuổi nghỉ hưu.